Model 70-20-10 a e-learning

Czy formalna nauka, przykładowo w postaci kursu, może prowadzić do osiągnięcia biegłości w zakresie określonej umiejętności? Twórcy modelu 70-20-10 twierdzą, że to niestety za mało. Przypatrzmy się temu podejściu i zastanówmy się, w jaki sposób wykorzystać je projektując e-learning.

Kilka słów o modelu 70-20-10

Model 70-20-10 został opracowany w wyniku badań przeprowadzonych w 1980 roku przez Morgana McCall, Roberta W. Eichinger i Michael M. Lombardo. Mimo upływu lat, wciąż uznawany jest za ważne podejście w zakresie rozwoju pracowników.

Według opisywanego modelu w procesie kształcenia w miejscu pracy istotne są trzy elementy:

• Doświadczenie nabywane podczas pracy
• Nieformalne uczenie się poprzez interakcję z innymi
• Formalne metody nauki, w tym szkolenia

Największe znaczenie (aż 70%!) w zdobywaniu nowej wiedzy i umiejętności ma pierwszy z opisanych elementów, zaś najmniejszy udział (tylko 10%) przyznaje się formalnym sposobom nauczania.

Przyjrzyjmy się bliżej tym trzem sposobom zdobywania wiedzy i umiejętności.

Jak widać, szkolenia to dopiero podstawa! Chcąc dbać o rozwój pracowników, należy zadbać nie tylko o zapewnienie im formalnych źródeł wiedzy, ale również o to, by mogli oni kształtować swoje umiejętności w praktyce oraz uczyć się od innych. Łączenie tych trzech podejść do nauki sprawia, że pracownicy uczą się najskuteczniej.

Model 70-20-10 z sukcesem stosowany jest przez różne firmy, w tym m. in. Google. Z drugiej strony warto zaznaczyć, że nie jest to idealny przepis na rozwój pracowników, a jego efektywność nie została szeroko potwierdzona w badaniach empirycznych.

Trudno jednak nie zgodzić się z tezą, że rozwiązywanie codziennych, realnych problemów to cenne źródło nauki.

Jak ma się do tego e-learning?

Jednym z e-learningowych rozwiązań odpowiadających na założenia modelu 70-20-10 jest tworzenie „pigułek wiedzy”. Pod tym pojęciem rozumiemy krótkie jednostki szkoleniowe, składające się z niewielkich „porcji” informacji.

W jaki sposób pigułki wiedzy wspomagają rozwój pracowników zgodny z modelem 70-20-10? Takie mikro-szkolenia mogą być traktowane jako baza wiedzy lub narzędziownik, do których pracownik ma szansę sięgać w trakcie wykonywania swoich obowiązków.

Najlepiej zrozumieć to na przykładzie. Przypuśćmy, że dana osoba kieruje zespołem i jej zadaniem jest przeprowadzić z jednym z podwładnych rozmowę nagradzającą. Przed spotkaniem manager zerka do pigułki wiedzy, by przypomnieć sobie najważniejsze zasady przeprowadzania takiej rozmowy (które przykładowo wcześniej poznawał podczas stacjonarnego szkolenia). Następnie wykorzystuje wiedzę w praktyce (pamiętajmy, jakie to ważne!) i podnosi swoją biegłość w tym zakresie.

Jak widać zatem, pigułki wiedzy to sposób na wspieranie uczenia się przez doświadczenie.

Zasady tworzenia efektywnej „pigułki wiedzy”

Oczywiście, aby taka pigułka wiedzy miała sens, powinna zostać rozsądnie zaprojektowana. Oto kilka warunków, które powinna spełniać:

• być zaprojektowana zgodnie z jednym, konkretnym celem (jedna pigułka = jeden cel),
• oferować informacje istotne do wykonania określonego zadania,
• zajmować użytkownikowi niewiele czasu, maksymalnie do 5 minut,
• mieć prostą formę,
• dobrze funkcjonować na urządzeniach mobilnych.

Takie projektowanie „porcji wiedzy” na żądanie może, słusznie, kojarzyć się z microlearningiem, o którym szerzej pisaliśmy w poprzednim artykule.

Na końcu warto jeszcze raz przypomnieć, że taka „pigułkowa wiedza” w opisanym rozwiązaniu jedynie wspiera naukę przez doświadczenie. Co więcej, sposób ten powinno łączyć się gruntownym przygotowaniem formalnym oraz możliwością uczenia się od innych (do czego również można wykorzystać e-learning!)

A jeżeli chcesz zobaczyć, jak pigułka wiedzy może wyglądać w praktyce, to koniecznie sprawdź naszą propozycję.